Tài liệu

1 

KHUNG NĂNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG HOẠT ĐỘNG  

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 

Ngô Quý Nhâm 

Trưởng nhóm tư vấn chiến lược, Công ty OCD 

Trưởng bộ môn Quản trị và Nguồn nhân lực, Trường 

Đại học Ngoại thương 

Giới thiệu 

Tại sao với cùng một công việc, trong cùng điều kiện như nhau, có người làm việc hiệu 

quả  còn  người  khác  thì  không?  Các  nghiên  cứu  trong  hơn  ba  mươi  năm  qua  cho  thấy 

những cá nhân có thành tích vượt trội sử dụng các hành vi khác nhau để hoàn thành công 

việc. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân có thành tích vượt trội sử dụng kết 

hợp  nhiều  phương  pháp  và  hành  vi  so  với  những  cá  nhân  khác  chứ  không  phải  là  một 

hành vi duy nhất.  

Phương pháp quản lý dựa trên năng lực là một 

phương pháp 

xác định, chuẩn hóa và áp 

dụng các hành vi có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả giữa những cá nhân xuất sắc và 

những người bình thường và đảm bảo một cách hiểu thống nhất khi nói về các hành vi 

quan trọng gắn với công việc.  

Năng lực và khung năng lực 

Năng lực ở đây được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi , động cơ hoặc các đặc 

điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn là 

có thể tạo ra sự khác  biệt về hiệu quả công  việc giữa người có thành tích vượt trội và 

người có thành tích trung bình.  

Khi thiết kế và mô tả một năng lực, thông thường có ba phần: định nghĩa năng lực, mục 

đích sử dụng năng lực và các cấp độ của năng lực. Phần định nghĩa về năng lực sẽ mô tả 

một cách khái quát nhất năng lực là gì. Phần mục đích sử dụng sẽ trả lời câu hỏi tại sao 

tổ chức hoặc công việc này cần năng lực này hoặc tại sao nó lại quan trọng. 

Mỗi năng lực cụ thể sẽ bao gồm một số cấp độ, mỗi cấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới 

dạng một tập hợp các hành vi, cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trước đó. Tức 

2 

là, các hành vi của cấp độ trước đó là tiền đề đối với các hành vi cao hơn.  Số lượng các 

cấp  độ  của  mỗi  năng  lực  phụ  thuộc  vào  mức  độ  phức  tạp  của  các  hành  vi  được  mô  tả. 

Thông thường mỗi năng lực có thể có từ 3 đến 7 cấp độ (xem ví dụ trong bảng 1). 

Bảng 1: Năng lực làm việc nhóm 

Định nghĩa 

T

ại sao quan trọng? 

Làm  việc  nhóm  là  hoạt  động  mang  tính 
h

ợp tác, xuyên qua các rào cản văn hóa tổ 

ch

ức. 

T

ổ  chức  của  chúng  ta  hoạt  động  thông  qua  các 

phòng ban, tổ chức và văn hóa. Nhân viên phải làm 
vi

ệc hợp tác với nhau, chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ 

thông tin, loại bỏ rào cản giữa các phòng ban. 

C

ấp  độ  1:  Hợp  tác 

làm việc 

C

ấp  độ  2:  Quan  hệ 

v

ới người khác 

C

ấp độ 3: Xây dựng nhóm 

C

ấp  độ  4:  Tạo  dựng 

phong  cách  làm  việc 
nhóm 

·Sẵn sàng hợp tác. 

·Không  ngại  hỏi    lời 
khuyên  từ  người 
khác. 

·Sẵn  sàng  giúp  đỡ 
người khác khi được 
yêu cầu. 

·Có  nhận  thức  rằng 
cách  hoàn  thành 
công  việc  của  các 
phòng  ban,  tổ  chức 
là không giống nhau.  

·Chủ  động  phối  hợp 
v

ới các thành viên có 

nh

ững  hoàn  cảnh 

khác  nhau  vào  trong 
các  hoạt  động  của 
nhóm. 

·Tận  dụng  những  kỹ 
năng  và  ý  kiến  khác 
nhau.  

·Dành  thời  gian  giúp 
người  khác  suy  nghĩ 
v

ề các vấn đề. 

·Nói  một  cách  tích 
c

ực về người khác 

. 

Dành  thời  gian  học 

h

ỏi và tìm hiểu các tổ 

ch

ức  khác,  văn  hóa 

khác. 

・Ch

ủ  động  chia  sẻ  thông 

tin và học hỏi cùng với đồng 
nghi

ệp 

·Xử lý xung đột hay vấn đề 
trong  nhóm  một  cách  tích 
c

ực và cởi mở. 

·Cung  cấp  thông  tin  phản 
h

ồi  rõ  ràng  cho  các  thành 

viên trong nhóm. 

·Sử  dụng  hiểu  biết  về 
nh

ững  mối  quan  tâm  khác 

nhau  c

ủa  các  thành  viên 

trong nhóm để đạt được kết 
qu

ả tích cực. 

·Sử  dụng  khả  năng  đồng 
c

ảm  để  hiểu  động  lực  của 

nhóm và để hài hòa và điều 
ph

ối nguồn lực của nhóm. 

・T

ạo  ra  cơ  hội  mới 

cho 

các  thành  viên  làm 

vi

ệc  với  nhau,  phá  bỏ 

nh

ững  rào  cản  ảnh 

hưởng  đến  hiệu  quả 
công việc của nhóm. 

·Đặt  ra  những  thách 
th

ức  cho  mọi  người 

cùng làm việc. 

·Xây  dựng  mô  hình  để 
h

ợp tác hiệu quả. 

·Trao  quyền  (thời  gian 
và  nguồn  lực)  cho  các 
nhóm dự án. 

Mỗi vị trí khác nhau sẽ có các yêu cầu về cấp độ khác nhau và do đó sẽ có các mức độ 

xuất  sắc  khác  nhau  đối  với  vị  trí  đó.  Thông  thường,  chúng  ta  phải  xác  định  cấp  độ  tối 

thiểu và cấp độ xuất sắc của mỗi năng lực cho từng công việc. Cấp độ tối thiểu là cấp độ 

thấp nhất phải đạt được và được sử dụng nhiều trong tuyển dụng, đào tạo và xếp lương. 

Cấp độ xuất sắc mô tả nội dung của các hành vi thể hiện trong một năng lực cụ thể để 

đạt  được  thành  tích  vượt  trội  khi  thực  hiện  một  loại  công  việc  nhất  định.  Cấp  độ  náy 

được sử dụng chủ yếu cho phát triển nhân sự và quản trị thành tích để giúp nhân viên đạt 

được thành tích vượt trội hay xuất sắc. Cấp độ xuất sắc cho tổ chức biết được nỗ lực đào 

3 

tạo phát triển cần phải tập trung vào đâu để đạt được sự cải thiện hiệu quả công việc cao 

nhất.  Cấp  độ  xuất  sắc  không  phải  là  tiêu  chuẩn  tối  thiểu  cũng  như  không  phải  là  mức 

không thể  đạt được  mà  là xác  định một cấp độ  ở  đó người thực  hiện công  việc  sẽ  đạt 

được hiệu quả cao nhất và có thể thực hiện được trong giới hạn của mỗi vị trí. 

Bảng 1 là ví dụ về năng lực làm việc nhóm. Đối với các vị trí là nhân viên trong một bộ 

phận, cấp độ yêu cầu thường là cấp độ  và cấp độ xuất sắc là 2 hoặc 3 trong khi đối với 

một trưởng bộ phận có thể yêu cầu ở cấp độ 3 và cấp độ xuất sắc là ở mức 4. 

Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực - các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm 

cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng 

lực hoặc hồ sơ năng lực. Khung năng lực là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho 

việc  tuyển  dụng  và  xây  dựng  chương  trình  quy  hoạch  cán  bộ  lãnh  đạo  -  quản  lý,  xây 

dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý 

thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo cũng như nhân viên trong 

tổ chức.  

Bảng 2: Khung năng lực của trưởng phòng Marketing 

Nhóm năng lực và năng lực 

C

ấp độ và yêu cầu 

1 

2 

3 

4 

5 

Các năng lực cốt lõi 

1 

K

ỹ năng giao tiếp 

× 

2 

Xây dựng quan hệ và kỹ năng nhân sự 

× 

3 

Phát triển và quản lý bản thân 

× 

4 

Năng lực thích ứng 

× 

5 

Định hướng khách hàng 

× 

6 

Gi

ải quyết vấn đề 

× 

7 

Hành động trung thực 

× 

8 

Ch

ủ động và sáng tạo 

× 

9 

Động lực và cam kết 

× 

Năng lực lãnh đạo và quản lý 

10 

K

ỹ năng lãnh đạo 

× 

11 

Hu

ấn luyện và phát triển nhân viên 

×