Tài liệu

F4 Tuyen dung

30/11/2018
0 trang
0
0
background image

1. Kỹ năng tuyển dụng  là gì?

Tuyển chọn và tập hợp những nhân viên có năng lực nhất.

Đánh giá chính xác những điểm mạnh, sự hạn chế và khả năng làm tốt công việc tại công

ty của mỗi cá nhân.

Đánh giá và lựa chọn nhân viên một cách chính xác bên cạnh việc đánh giá kiến thức,

giới tính, đạo đức,…

Tuyển dụng (Hiring & Staffing)

1

F4- TUYỂN DỤNG

F4- TUYỂN DỤNG

background image

Bảng phân cấp N

 

 ă  ng lực

Tuyển dụng”

Cấp 1

Năng lực cơ bản/ nền tảng

-

Thực hiện những cuộc phỏng vấn hiệu quả, chú trọng vào việc thu thập thông tin về
phẩm chất, kỹ năng chủ yếu của ứng viên.

-

Đưa ra những nhận xét xác đáng trong quá trình tuyển dụng dựa trên những phẩm chất,
kỹ năng của ứng viên đối với công việc.

-

Giới thiệu cho các ứng viên một hình ảnh tích cực nhưng thực tế về công ty.

Cấp 2

Năng lực làm việc

-

Phân tích vị trí công việc và nhiệm vụ thực tế để xác định được những phẩm chất, kỹ
năng quan trọng cần cho công việc.

-

Đánh giá được tài năng của ứng viên, tuyển chọn hoặc đề xuất được những ứng viên
thích hợp nhất có thể.

-

Hiểu về văn hóa công ty, đánh giá chính xác cấp độ/vị trí mà ứng viên sẽ hoàn thành
tốt công việc của họ nếu họ được tuyển chọn vào cấp độ/vị trí đó

-

Tuyển dụng những nhân viên  đã từng có những thành tích rất tốt trong công việc

-

Nhận thức được giá trị của những thông tin trong việc lựa chọn ứng viên (ví dụ: tiểu
sử, dân tộc, tính cách,...)

Cấp 3

Năng lực làm việc tốt

-

Sáng tạo trong việc chiêu mộ nhân tài từ những nguồn khác nhau (không nhất thiết
phải tuân thủ tuyệt đối quy trình tuyển dụng).

-

Đánh giá chính xác về tài năng của ứng viên; là một nhà tuyển dụng giỏi, có khả năng
thu hút và tuyển dụng được những người có trình độ và khả năng làm việc tốt.

-

Trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên, suy nghĩ kỹ lưỡng để đưa ra phương pháp giúp
cho mọi người có thể cùng làm việc và hỗ trợ lẫn nhau.

-

Dám mạo hiểm một cách thông minh khi tuyển dụng những ứng viên có tiềm năng
nhưng cần được phát triển và hỗ trợ để có thể thành công.

-

Lên kế hoạch từ trước để tránh tình trạng thiếu nhân sự trong những lĩnh vực quan
trọng của phòng ban hoặc công ty.

Cấp 4

Một chuyên viên giỏi

-

Nhận ra những nhân viên có năng lực đặc biệt, tận dụng tối đa những đóng góp của họ
trong khi vẫn giúp đỡ họ phát triển.

-

Cam kết tuyển dụng những nhân viên tốt nhất từ bên trong và bên ngoài công ty bất cứ
khi nào có thể nhằm tạo những cơ hội giúp họ phát triển năng lực bản thân.

-

Chủ động hỗ trợ những thành viên mới trong việc hoà nhập với văn hóa công ty.

-

Dám mạo hiểm một cách thông minh khi tuyển dụng những ứng viên có tiềm năng
nhưng cần được phát triển và hỗ trợ để có thể thành công. (Như cấp 3)

-

Luôn  đảm bảo rằng Công ty luôn có  đủ những thành viên với kiến thức và kỹ năng
thích hợp để đáp ứng được những thách thức thay đổi, yêu cầu trong kinh doanh.

Tuy nhiên, nếu quá chú trọng đến việc tuyển dụng những nhân tài mới mà bỏ qua những nhân

viên hiện tại của công ty, những người có tiềm năng nhưng cần có sự hỗ trợ để phát triển.

Tuyển dụng (Hiring & Staffing)

2

background image

2. Hướng dẫn thực hành – những điều cần thường xuyên suy ngẫm  và thực

hiện

Những thành kiến nào ảnh hưởng đến việc đánh giá nhân viên của tôi?

Những kỹ năng và khả năng nào cần để hoàn thành công việc một cách hiệu quả?

Tôi cần thu thập những thông tin cụ thể nào để đánh giá xem liệu người đó có những kỹ

năng và năng lực cần thiết?

Độ tin cậy về thông tin các ứng viên mà tôi có được ở mức độ nào?

Làm thế nào để tôi có thể đảm bảo rằng nhóm của tôi có nhiều triển vọng?

Những yếu tố nào có thể cho thấy một cá nhân nào đó sẽ trở thành một nhân viên xuất

sắc?

Nhóm của tôi sẽ cần có kiến thức gì mới trong hai hoặc ba năm tới?

Liệu người ứng viên này có khả năng làm nhiều hơn so với công việc mà chúng tôi đang

phỏng vấn không?

Liệu tôi có thể tin vào ấn tượng đầu tiên đối với ứng viên này không?

Liệu người này có thể hiện rõ ràng sự thông minh, niềm say mê và cam kết cần thiết để

trở thành một nhân viên giỏi của công ty không?

Tham dự một cuộc phỏng vấn do một người giỏi tiến hành. Đánh giá ứng viên và chia sẻ

ý kiến của bạn với người phỏng vấn. Sau đó xin ý kiến đánh giá của họ. Thảo luận về

những gì khiến bạn đưa ra kết luận như vậy.

Trao đổi với một nhà tuyển dụng xuất sắc. Hỏi họ xem cần thu thập những thông tin và

đánh giá chúng như thế nào?

Tham gia vào một cuộc thẩm tra lý lịch cá nhân qua điện thoại của các ứng viên. Thảo

luận với những người khác về lý do bạn đánh giá mỗi ứng viên .

Xung phong tham gia vào các chuyến đi tuyển dụng tại các địa phương. Điều khiển

những cuộc phỏng vấn. Đề nghị một nhà tuyển dụng tham dự và đưa ý kiến về mức độ

hiệu quả của bạn trong vai trò đó.

Nhận trách nhiệm chọn một nhà thầu cho dự án của bạn. Làm việc với cấp trên của bạn

và những người có kiến thức về lĩnh vực này để xác định những tiêu chí đánh giá và

thông tin cần thu thập cần thiết cho việc đánh giá các ứng viên. Phỏng vấn các ứng viên.

Chọn lấy một người, sau đó đánh giá kết quả công việc của người đó. Suy nghĩ xem liệu

bạn có thể dự đoán tốt hơn về kết quả làm việc của nhân viên này bằng cách nào.

Tuyển dụng (Hiring & Staffing)

3

Mô tả tài liệu

Cách thức đo lường năng lực marketing, sáng tạo, thái độ làm việc, tư duy, quản lý ... của nhân viên.

Bình luận

Tài liệu cùng bộ

0 trang
0
289
0 trang
0
296
0 trang
0
310
0 trang
0
284
0 trang
0
344

Bộ tài liệu liên quan

6 tài liệu
0
2085
1 tài liệu
0
442
6 tài liệu
0
2049
5 tài liệu
0
1803
7 tài liệu
0
2174

Bộ tài liệu liên quan

09/10/2018
6 tài liệu
0
2085
09/10/2018
1 tài liệu
0
442
09/10/2018
6 tài liệu
0
2049
09/10/2018
5 tài liệu
0
1803
09/10/2018
7 tài liệu
0
2174