Tài liệu

E4 PhatTrienConNguoi

30/11/2018
0 trang
0
0
background image

1. “Phát triển con người”

 

là gì?

 Lập kế hoạch và cung cấp các kinh nghiệm phát triển đáp ứng nhu cầu của mỗi cá nhân.

 Cố vấn và truyền đạt kiến thức cho nhân viên cấp dưới.

 Thiết lập những công việc và mục tiêu mang tính chất thử thách.

 Đưa ra những ý kiến nhận xét thẳng thắn, sâu sắc về điểm mạnh và điểm yếu của nhân

viên.

Xây dựng  lực  lượng (Developing People)

1

E4 – PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI

E4 – PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI

background image

Bảng phân cấp Năng lực

Xây dựng lực lượng”

Cấp 1

Năng lực cơ bản/ nền tảng

-

Giao những nhiệm vụ chứa nhiều thách thức để giúp nhân viên phát triển kỹ năng làm
việc

-

Cung cấp chỉ dẫn thực hiện công việc cho nhân viên.

Cấp 2

Năng lực làm việc

-

Mở rộng phạm vi công việc và giao những công việc, vị trí chứa nhiều thách thức để
giúp nhân viên phát triển kỹ năng làm việc.

-

Đưa ra những góp ý, chỉ dẫn kịp thời, mang tính xây dựng để nâng cao năng lực và
lòng tự trọng của nhân viên.

-

Khuyến khích nhân viên mở rộng phạm vi công việc và thử thực hiện các giải pháp
mới cũng như giải quyết các tình huống giúp phát triển năng lực.

-

Dành thời gian để tìm hiểu mục tiêu sự nghiệp của nhân viên.

Cấp 3

Năng lực làm việc tốt

-

Chủ động đưa ra những chỉ dẫn cho nhân viên cấp dưới về phương pháp học hỏi được
nhiều kinh nghiệm nhất từ công việc hiện tại của họ.

-

Đưa ra những nhận xét thẳng thắn, sâu sắc cho nhân viên về điểm mạnh, điểm yếu của
họ.

-

Khuyến khích nhân viên của mình tham gia những chương trình đào tạo cần thiết và
giúp đỡ họ sau đó.

-

Chia sẻ với nhân viên cấp dưới những cơ hội mà họ có thể được đề bạt/thăng tiến.

Cấp 4

Một chuyên viên giỏi

-

Thúc đẩy một cách có hệ thống quá trình phát triển cá nhân thông qua việc giao những
công việc ở cấp độ cao dần và đầu tư các nguồn lực cần thiết cho nhân viên. 

-

Xác định được các thành viên chủ chốt trong tổ chức để đảm nhận trọng trách quản lý
cấp cao; và ủng hộ họ khi họ có cơ hội thăng tiến.

-

Khiến các cán bộ quản lý chịu trách nhiệm phát triển năng lực cho nhân viên trong đơn
vị của họ.

-

Chấp nhận và khuyến khích nhân viên đảm nhận những vị trí ngoài đơn vị khi có cơ
hội tốt hơn.

Tuy nhiên, quá chú trọng đến việc phát triển nhân viên có thể dẫn đến việc: Dành quá nhiều

thời gian để tạo ra những công việc mang tính thách thức và quá ít thời gian cho việc đạt được

các mục tiêu; Quá lạc quan về mức độ tiến bộ của nhân viên cấp dưới; Quá tập trung vào việc

phát triển năng lực chỉ cho một số  ít nhân viên cấp dưới chứ không phải là cho toàn bộ nhóm

làm việc.

Xây dựng  lực  lượng (Developing People)

2

background image

2. Hướng dẫn thực hành – những điều cần thường xuyên suy ngẫm  và thực

hiện

 Làm thế nào để tôi có thể biến công việc này thành cơ hội giúp đồng nghiệp của tôi biết

thêm về một kỹ năng mới?

 Lần cuối cùng tôi đưa ra thông tin phản hồi cụ thể cho một đồng nghiệp của tôi là khi nào?

  Liệu tôi có bỏ qua không quan tâm đến một nhân viên cấp dưới nào không?

 Lần cuối cùng tôi đề nghị một nhân viên cấp dưới báo cáo trước nhóm trong một cuộc họp

quản lý là khi nào?

 Để đào tạo nhân viên này thành một nhân viên giỏi đòi hỏi cần phải làm những gì?

 Tôi phải trang bị cho mình những kiến thức gì để giúp người khác thành công?

 Tôi có đang coi nhẹ đồng nghiệp của mình không?

 Nhân viên này cần phải học thêm những gì và công việc nào sẽ mang lại cơ hội cho sự phát

triển đó của họ?

 Đề nghị cấp trên cho phép bạn hướng dẫn, kèm cặp một nhân viên làm tạm thời hoặc một

sinh viên thực tập. Đưa ra những kỹ năng và năng lực cần cho công việc hiện tại của nhân

viên đó. Trao đổi với người đó về những mục tiêu nghề nghiệp lâu dài và trước mắt của họ.

Thảo luận về những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên đó mà hai người có sự nhìn nhận,

đánh giá khác nhau. Xác định những kỹ năng và năng lực mà mức độ thành thạo hiện tại

của người đó thấp hơn so với yêu cầu của cả những kỹ năng của công việc hiện tại cũng

như những kỹ năng cần có cho sự thành công trong tương lai. Sử dụng cuốn sách này xây

dựng kế hoạch hành động để loại bỏ những khoảng cách đó. Hợp tác với người đó để nâng

cao kỹ năng cho họ. Thường xuyên đưa ra thông tin phản hồi về cách làm và hiệu quả công

việc của họ. Giới thiệu người đó với những người có thể giúp anh ta phát triển năng lực bản

thân. Hãy là một nhân viên kiểu mẫu trước anh ta. Trong suốt quá trình làm việc, đề nghị

người đó đưa ra thông tin phản hồi về cách bạn đưa ra những góp ý mang tính chất xây

dựng hoặc những lời động viên, điều chỉnh phong cách lãnh đạo cho phù hợp với nhu cầu

của anh ta và về cách lắng nghe của bạn.

 Tìm một đồng nghiệp cũng quan tâm đến kỹ năng phát triển con người. Hãy thực hành

cùng nhau, có nghĩa là: Sử dụng Bảng tổng hợp năng lực để xác định những lĩnh vực mà

bạn/đồng nghiệp của bạn cần hoặc muốn nâng cao năng lực. Đánh giá mức độ thành thạo

Xây dựng  lực  lượng (Developing People)

3

Mô tả tài liệu

Cách thức đo lường năng lực marketing, sáng tạo, thái độ làm việc, tư duy, quản lý ... của nhân viên.

Bình luận

Tài liệu cùng bộ

0 trang
0
260
0 trang
0
305
0 trang
0
289
0 trang
0
443
0 trang
0
272

Bộ tài liệu liên quan

6 tài liệu
0
2074
1 tài liệu
0
441
6 tài liệu
0
2040
5 tài liệu
0
1780
8 tài liệu
0
2658

Bộ tài liệu liên quan

09/10/2018
6 tài liệu
0
2074
09/10/2018
1 tài liệu
0
441
09/10/2018
6 tài liệu
0
2040
09/10/2018
5 tài liệu
0
1780
09/10/2018
8 tài liệu
0
2658